In dit artikel:
1. Vervalt bij een vaststellingsovereenkomst het recht op transitievergoeding?
2. Wie moet een uitzendkracht de transitievergoeding betalen: uitzendbureau of inlener?
3. Er is aangezegd, maar de werknemer heeft een nieuwe baan. Moet de transitievergoeding dan nog wel betaald worden?
4. Moet je ook een transitievergoeding betalen als een tijdelijk contract wegens vervanging afloopt?
5. Heeft het weigeren van een functie invloed op de transitievergoeding?
6. Is deeltijdontslag via een ontslagvergunning een disordering op het verkrijgen van een transitievergoeding?
7. Mag je afspreken om de transitievergoeding te verdisconteren in het brutoloon?
8. Bestaat bij ontslag op staande voet nog recht op transitievergoeding?
9. Mag je scholingskosten verrekenen met de transitievergoeding?
Vervalt bij een vaststellingsovereenkomst het recht op transitievergoeding?
In theorie wel. Maar in de praktijk zal het voor een werknemer niet voordelig zijn om in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst zonder transitievergoeding. In de praktijk is er bij ontslag met wederzijds goedvinden vrijwel altijd sprake van een ontslagvergoeding ter grootte van minimaal de transitievergoeding.
Wie moet een uitzendkracht de transitievergoeding betalen: uitzendbureau of inlener?
Het uitzendbureau is de formele werkgever van de uitzendkracht. Daarom is het uitzendbureau ook de partij die de transitievergoeding verschuldigd is. Hetzelfde geldt trouwens voor payrolling: de payrollorganisatie (en dus niet de opdrachtgever) moet de vergoeding betalen.
Er is aangezegd, maar de werknemer heeft een nieuwe baan. Moet de transitievergoeding dan nog wel betaald worden?
Dat de werknemer na een aanzegging laat weten dat hij (al) een andere baan heeft gevonden, betekent niet dat de transitievergoeding niet meer hoeft te worden betaald. Het initiatief om te beëindigen ligt immers nog steeds bij de werkgever. De transitievergoeding is bedoeld om de transitie naar ander werk te vergemakkelijken. De werknemer mag de vergoeding naar eigen inzicht inzetten.
Moet je ook een transitievergoeding betalen als een tijdelijk contract wegens vervanging afloopt?
Ja, in feite maakt het niet uit wat de vorm van het arbeidscontract is (tijdelijk of onbepaalde tijd) en met welke reden een werknemer is aangesteld. Als je een tijdelijk contract laat aflopen, ben je als werkgever in principe altijd een transitievergoeding verschuldigd.
Heeft het weigeren van een functie invloed op de transitievergoeding?
Ja. Een werknemer mag niet zomaar een passende functie weigeren. Doet een werknemer dat wel, dan kan dit leiden tot ernstig verwijtbaar handelen van de kant van de werknemer. De werknemer loopt niet alleen het risico een WW-uitkering mis te lopen, maar kan ook het recht op transitievergoeding verliezen. De vraag daarbij is wanneer een aangeboden functie ‘passend’ is.
Is deeltijdontslag via een ontslagvergunning een disordering op het verkrijgen van een transitievergoeding?
Nee, dat is het niet, blijkt uit een rechtelijke uitspraak. Een werkgever die een ontslagvergunning aanvroeg bij UWV en de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren aanbood, moest alsnog een transitievergoeding naar rato uitbetalen.
Mag je afspreken om de transitievergoeding te verdisconteren in het brutoloon?
Dat is niet de bedoeling. Een werkgever had met een werknemer een bruto-uurloon inclusief eventuele transitievergoeding afgesproken. Volgens de werkgever (een payrollonderneming) was deze opdracht anders beëindigd aangezien de transitievergoeding niet kon worden doorberekend aan de opdrachtgever. De rechter haalde een streep door deze afspraak. Deze oordeelde dat de wetgever het financiële risico van de transitievergoeding bij de werkgever heeft gelegd. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan worden aanvaard dat de werkgever dit financiële risico op zijn beurt bij de werknemer legt.
Bestaat bij ontslag op staande voet nog recht op transitievergoeding?
In sommige gevallen wel. De Hoge Raad heeft zich hierover uitgesproken. Het enkele feit dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, betekent niet dat de werknemer daarmee geen recht heeft op een transitievergoeding. Dit heeft tot gevolg dat de rechter hoort te onderzoeken of de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer, ook wanneer sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Zelfs als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen kunnen er toch nog gronden zijn voor het geheel of deels toekennen van de transitievergoeding.
Mag je scholingskosten verrekenen met de transitievergoeding?
Soms wel. Als het gaat om ‘transitie- en inzetbaarheidskosten’ om werkloosheid tegen te gaan. Denk bij dat eerste aan scholing, outplacement of het verlengen van de opzegtermijn. Inzetbaarheidskosten maken een werknemer breder inzetbaar. Het gaat dan om kosten die gemaakt worden voordat er een ontslagdreiging is. De scholing mag geen verband houden met de eigen functie, omdat dat tot de normale werkgeversplichten hoort. Een werkgever moet wel aan bepaalde voorwaarden voldoen om deze kosten in mindering te kunnen brengen. Zo moet de medewerker vooraf schriftelijk instemmen.
Overweeg je het contract met een werknemer te beëindigen en heb je hier vragen over? Met alle kennis die we in huis hebben, kunnen we jou als werkgever optimaal ondersteunen. Juist bij een complex proces zoals een ontslag is het prettig dat iemand overzicht houdt. Neem contact met ons op voor meer informatie.